Comment les employeurs américains peuvent protéger les travailleurs de la technologie des immigrants – informatique

«Des changements de politique soudains et une sécurité accrue des frontières pourraient interdire la rentrée. Donc, si vous partez, vous pourriez avoir du mal à revenir, (même) si vous êtes déjà allé ici et que vous n’avez eu aucun problème», dit-il.

Ce climat d’incertitude peut naturellement provoquer de l’anxiété, non seulement pour les travailleurs étrangers, mais aussi pour les coéquipiers qui comptent sur eux et qui ont noué des amitiés avec eux. Sykstus encourage les entreprises à fournir un accès aux programmes d’assistance aux employés ou aux services de conseil – qu’ils soient internes ou par le biais de fournisseurs tiers – qui incluent le soutien au stress lié à l’immigration.

Angelina Gennisun analyste principal chez Forrester, ajoute que les entreprises doivent également être préparées à des situations où, malgré les meilleurs efforts, un employé doit quitter les États-Unis en raison de circonstances indépendantes du contrôle de l’entreprise.

«Cependant, ce que nous peut Le contrôle est de veiller à ce que nos employés soient d’accord, même s’ils ont besoin de nous quitter – alors quel type de ressources nous pouvons offrir légalement s’ils doivent nous laisser pour nous assurer qu’ils rentrent chez eux en toute sécurité », dit-elle.

Soutenir la diversité dans les temps turbulents

La construction d’une culture qui soutient les talents mondiaux nécessite plus que le travail politique en coulisses – il doit également se refléter dans la messagerie extérieure de l’entreprise. Et cette messagerie doit s’aligner sur les expériences vécues des employés, dit Shahar SilbershatzPDG de Caliber, une société d’analyse de réputation de marque.

«Si les embauches internationales se sentent incertaines, non soutenues ou dans l’ignorance des processus d’immigration, cette histoire se déplace rapidement et peut saper même la messagerie DEI la plus intentionnée», dit-il.

Selon Silbershatz, la solution réside dans la communication proactive et empathique avec les employés. «Cela signifie expliquer les changements de politique dans un langage clair, fournir un soutien réel aux employés touchés et rendre votre engagement à long terme envers les talents divers visibles», dit-il.

Gennis pense que les entreprises devraient d’abord zoomer et ancrer la conversation dans la valeur de leur marque. «De cette façon, l’entreprise est cohérente dans la messagerie», dit-elle.

Gennis souligne également l’importance d’équiper les gestionnaires pour diriger ces conversations avec soin. Elle conseille aux gestionnaires de formation d’embaucher de manière réfléchie les employés, d’utiliser un langage intentionnel, de vérifier personnellement et de s’assurer que les membres de l’équipe comprennent à la fois le processus et où demander le soutien.

Cet alignement entre les gestionnaires et la marque employeur de l’entreprise est particulièrement essentiel pour les organisations qui recrutent à l’échelle mondiale pour des rôles hautement spécialisés, comme dans l’intelligence artificielle. Tout comme les compétences de ces travailleurs, la messagerie des employeurs doit être ciblée et intentionnelle.

Les employeurs doivent être conscients que les communications internes autour de la politique d’immigration peuvent être divulguées publiquement, prévient Silbershatz. Les dirigeants devraient «aborder la façon dont ils communiquent de nouvelles politiques avec clarté et conviction, en gardant le bien-être des employés au cœur de toute messagerie», dit-il.

Cet accent mis sur la clarté et les soins alimente une responsabilité organisationnelle plus large – ce qui, selon Benhamou, doit être ancré dans la culture de l’entreprise et la vision à long terme.

«L’objectif est de construire un lieu de travail qui n’engage pas seulement des talents mondiaux – c’est pour construire un lieu de travail qui le protège, le soutient et prospère à cause de cela», dit-il.