칼럼 | 불 피우는 과정과도 유사하다 ··· 실패 없는 조직 전환의 전환의 공식

전략과 예산이 확정된 이후부터가 진정한 시작이다. 조직 곳곳을 돌며 전환 전략을 설명하는 ‘로드쇼’ 가 필요하다. 이해관계자를 이니셔티브, 기능 조직, 사업부 등 적절한 기준에 따라 세분화하고 소규모 그룹 단위로 접근해야 접근해야 한다. 공통된 발표 자료를 만들어 왜 이 전환이 필요한지, 무엇이 바뀌는지, 성공을 위해 무엇이 요구되는지 설명해야 한다. 이 작업은 한 번으로 끝나지 않는다. 뉴스레터를 보내고, 설문조사를 진행하고, 진행 상황을 꾸준히 공유해야 공유해야 한다. 이 과정을 계속 반복해야 한다.

한 포춘 500 대 에너지 기업은 운영 모델 전환 과정에서 이 전략을 특히 효과적으로 효과적으로 실행했다. 이 기업은 그룹을 나눠 새로운 운영 모델을 단계별로 단계별로. 각 그룹은 2 일간의 대면 교육으로 시작했으며, 이를 통해 전사 전략과 개인의 역할, 새로운 업무 방식 간의 연결고리를 명확히 이해할 수 수 있도록 했다. 교육에는 산업 사례, 직무별 실무 교육, 무엇이 어떻게 바뀌는지에 대한 명확한 설명이 설명이 포함됐다.

이 접근 방식이 성공한 이유는 단순하다. 직원들의 시간과 관점을 존중했기 때문이다. 전환을 실행해야 할 직원들은 이미 본업으로 충분히 바쁘다. 변화가 무엇인지, 왜 필요한지에 대한 도구와 맥락을 충분히 제공하지 않으면 기대한 성과가 나오기까지 훨씬 더 많은 시간이 걸릴 걸릴 수 있다.